Dans le bulletin précédent, nous avons exploré quelques éléments clés pour vous soutenir dans le repérage de talents non traditionnels et vous inciter à élargir vos stratégies de recrutement pour inclure un groupe de candidats diversifiés, comme les personnes comptant sur des titres de compétence étrangers, les personnes handicapées et les travailleurs vieillissants (inscrire le lien). Si vous avez suivi les directives proposées, vous devriez être mieux informés et en mesure de présélectionner d’éventuels candidats diversifiés. Il s’agit d’un processus avantageux dans la recherche des candidats les plus talentueux, dont l’apport contribuerait grandement à la productivité de votre organisation. La démarche inspirera également vos stratégies de maintien en emploi à long terme (Prochaine édition).

Pour faire en sorte de ne pas écarter les candidats les plus qualifiés et compétents, vous devrez modifier vos processus de présélection et de sélection. Tenez compte des aspects suivants :

• L’inclusion est primordiale. Vos stratégies de recrutement inclusives attireront plusieurs candidats de communautés diverses comme les gais, lesbiennes et transgenres, les personnes autochtones et handicapées, en plus de gens possédant des titres de compétence étrangers. Avant même que le processus de présélection ne soit mis en branle, il est primordial de reconnaître et de traiter des idées reçues quant à la capacité d’une personne de parler anglais, à son âge et à son éthique de travail qui est liée à sa culture. La recherche démontre que les curriculum vitae de personnes dont les noms ont des consonances anglophones – comme Matthew ou Melissa – tendent à recevoir plus d’appels que les candidats ayant des noms étrangers comme Raj ou Abdulla. Ces présomptions peuvent vous porter à écarter les candidats les plus qualifiés.

• Au-delà du curriculum vitae. Si vous effectuez une recherche de talents non traditionnels, vous serez exposés à une vaste gamme de curriculum vitae, au format différent. Il se pourrait que certains candidats ayant de l’expérience et des qualifications internationales utilisent une présentation très différentes de celle qu’emploient leurs collègues canadiens. Parfois, certaines réalisations seront minimisées, alors que les réussites scolaires seront mises en valeur. Cela ne signifie pas pour autant que ces personnes soient moins aptes à combler le poste. Ce sont leurs habiletés, leurs capacités et leur expérience qui importent. Tenir compte de cette question fera en sorte que vous ne ratiez pas le meilleur candidat éventuel. Une autre des meilleures pratiques consiste à indiquer sur votre site Web, vos attentes en ce qui a trait au contenu et à au format des curriculum vitae des candidats.

• Reconnaissez la valeur de l’expérience internationale. Les nouveaux venus au Canada font face à des situations difficiles où ils sont qualifiés, voire surqualifiés, mais sans expérience de travail au pays. Il s’agit d’un cercle vicieux qui peut s’avérer frustrant pour plusieurs travailleurs étrangers. En tant qu’employeurs, vous devez aborder l’expérience internationale comme un atout, plutôt que comme un désavantage. Bien que les termes et les pratiques de l’industrie puissent varier, les candidats formés à l’étranger possèdent des qualifications très intéressantes. Forte d’un bassin de talents diversifiés, votre organisation pourra insuffler au domaine dans lequel vous œuvrez des idées novatrices et créatives. Chaque membre du personnel peut apprendre de ses collègues, dans un environnement où l’apprentissage est continuel.

Gardez à l’esprit que l’exploration de nouvelles sources d’effectifs hautement compétents exige une sensibilité aiguisée aux différences culturelles et la reconnaissance des préjugés qui pourraient brouiller le processus de présélection. Tous ceux et celles qui sont partie prenante du processus de recrutement et d’embauche devraient connaître les principes de la présélection inclusive. La mise en pratique des éléments abordés ici vous rendra encore plus aptes à identifier parmi les nombreux candidats, ceux et celles qui conviennent le mieux à votre organisation.

16 août – Raksha Bandhan
Il s’agit d’un festival hindou qui célèbre la fraternité et l’amour. Il se tient lors de la pleine lune du mois de Shravana du calendrier lunaire. Traditionnellement, les sœurs attachent un bracelet, le rakhi, au poignet de leurs frères. Il est confectionné de fils entrelacés, rouge et or, et symbolise la célébration de la relation entre frères et sœurs.

2 septembre – Ramadan
Le Ramadan est le neuvième mois du calendrier islamique et la fête la plus importante chez les musulmans. Au cours de ce mois, les musulmans jeûnent de l’aube à la brunante. Le jeûne pendant le Ramadan est obligatoire pour tout musulman adulte et en santé.

Les employeurs et les collègues peuvent être de grand réconfort en saisissant l’importance du Ramadan et en manifestant leur volonté de faire quelques ajustements face à ces exigences physiques. On peut notamment considérer avec indulgence les demandes de congé et le besoin de souplesse lorsque les horaires exigent de travailler tôt le matin et tard le soir.

30 septembre – Rosh Hashanah
Rosh Hashanah est le festival du nouvel an juif, qui commémore la création du monde. Il dure deux jours. Les juifs emploient la formule traditionnelle « L'shanah tovah » ... pour se souhaiter la bonne année. Lors de cette fête, les juifs croient que Dieu fait l’équilibre entre les bonnes actions et les mauvaises actions d’une personne au cours de la dernière année, pour décider par la suite de ce que la nouvelle année lui réserve.

On sert fréquemment des pommes et du miel, pour que la nouvelle année soit à l’image de ces douceurs. Au lieu de fournir des paniers de Noël ou d’autres cadeaux pendant la saison des fêtes chrétiennes, pensez plutôt à envoyer un panier de pommes et de miel pendant le Rosh Hashanah.