Pourquoi devrais-je intervenir?

Contrairement au proverbe selon lequel « La pluie de vos injures n’atteint pas le parapluie de mon indifférence », les mots peuvent réellement causer des malaises physiques chez les gens. Certaines études ont établi le lien entre le racisme persistant ou les commentaires désobligeants et l’anxiété, l’hypertension et la dépression. Les employeurs doivent considérer les attaques émotives ou psychologiques de la même manière qu’ils le feraient de la violence physique.

Des trucs pour intervenir

Accordez toujours le bénéfice du doute – en présumant que la personne n’avait pas l’intention de vous faire du mal ou d’en faire aux autres, mais qu’il s’agit plutôt d’un manque de compréhension et de sensibilisation. Si nous sommes plus avisés, nous agirons plus convenablement. Cela vous aidera à faire valoir que le commentaire est inopportun, sans avoir recours aux accusations, à l’agressivité ou à la confrontation. Une personne qui n’est pas sur la défensive sera plus disposée à entendre et à changer.

Si le commentaire provient d’un collègue….

• Mettez un frein à la plaisanterie – lorsque vous réalisez qu’elle mènera inévitablement à une remarque discriminatoire, sexiste ou de quelque façon désobligeante, demandez à la personne de ne pas terminer sa boutade.
• Interrompez les rires. Ainsi, les gens pourront aussi cesser de rire et vous pourrez énoncer que cela vous offusque.
• Posez des questions, comme : « Qu’est-ce qui est si drôle? » ou « Je me demande ce que tu veux dire par ‘C’est tellement homo’. Peux-tu me l’expliquer ? » – Quand les gens doivent clarifier leur commentaire inopportun, ils commencent à saisir son inconvenance. Ils sont moins portés à perpétuer le comportement lorsqu’ils se rendent compte de son impact.
• Personnalisez votre intervention : « Savais-tu que mon frère est homosexuel ? », « Mon enfant a un handicap physique ». Si les commentaires déplaisants visent quelqu’un du bureau, vous pouvez dire : « Je me demande comment Ashmed se sentirait s’il t’entendait exprimer des choses pareilles. » Lorsque l’exclusion est personnalisée, l’interlocuteur se rend compte de l’incidence de ses paroles.

Si le commentaire provient de votre patron

Il peut être déconcertant de protester, lorsque la personne qui tient des propos inopportuns est également celle qui signe votre chèque de paie, répartit le travail et remplit vos évaluations de rendement. Cependant, il est d’autant plus important de traiter des commentaires désobligeants exprimés par une personne qui est en situation de pouvoir, puisque le respect, les véritables changements et la création d’une culture inclusive en milieu de travail proviennent d’abord des échelons supérieurs.

• Abordez la situation en privé – Rencontrez votre superviseur et dites-lui que vous avez trouvé son commentaire offensant ou inopportun. Si vous n’êtes pas à l’aise de le faire seul à seul, trouvez une personne pour vous accompagner.
• Repérez un allié – si d’autres membres de l’équipe interviennent au sujet des commentaires, le superviseur est plus susceptible de comprendre qu’il ne s’agit pas d’une attaque personnelle, mais plutôt que le comportement n’a pas été apprécié ou accepté par l’équipe. Si vous n’êtes pas à l’aise de poser ces gestes, allez en discuter avec des personnes des ressources humaines.
• Engagez les ressources humaines dans la démarche – la plupart des organisations comptent sur des politiques antidiscriminatoires, dont relève le type de commentaire en question. Votre service des ressources humaines peut vous fournir la politique ainsi que des suggestions et du soutien sur les actions à entreprendre.

Oups…C’est vous qui exprimez le commentaire

Bon, vous vous rendez compte de votre erreur – ce que vous avez dit est faux, pas drôle du tout, en plus de perpétuer les stéréotypes. Mais que faire maintenant ?

• Votre meilleur atout est de vous excuser – un simple « Je m’excuse » à tous ceux qui ont entendu le commentaire ou la plaisanterie est un premier pas dans la bonne direction. Le plus tôt sera le mieux.
• Soyez ouvert à la rétroaction – après vous être excusé, vous pouvez dire « Aidez-moi à comprendre ce pourquoi je vous ai offusqué. » Écoutez attentivement. Terminez la conversation en indiquant que vous souhaitez recevoir de la rétroaction de manière continue.
• Écrivez. Une lettre honnête et sincère peut être un baume sur une plaie ouverte, particulièrement si vous aviez tellement honte de votre commentaire que vous n’avez pas immédiatement trouvé les mots qu’il fallait pour vous excuser.
• Faites amende honorable – demandez ce que vous pouvez faire pour rectifier la situation et la rendre plus positive.
• Devenez une personne qui intervient!

Comment mon organisation devient-elle plus apte à intervenir?

Vous comptez dorénavant sur les éléments fondamentaux vous permettant de traiter des commentaires inopportuns et de créer un milieu de travail plus inclusif. Comment instaurer un changement durable au sein de votre organisation ?

Savoir c’est pouvoir et l’usage rend maître. Au départ, vous pourriez partager ce bulletin avec vos collègues. L’apprentissage expérientiel, comme les jeux de rôle et les simulations lors de sessions de formation, peuvent offrir un forum où les personnes mettent en pratique des interventions face à de telles situations. Le fait de trouver les bons mots, de les avoir en tête, permet d’intervenir rapidement, efficacement et sans agressivité. Comme nous l’avons indiqué au tout début, nous savons que la majorité de ces commentaires ne sont pas intentionnellement malveillants. Ainsi, le simple fait de favoriser une prise de conscience à l’égard du pouvoir des mots peut tuer dans l’œuf certaines situations qui ne se produiront jamais. La formation préventive aidera à réduire les plaintes de harcèlement et de discrimination. Qui plus est, la productivité et l’engagement du personnel augmentent lorsque vous créez un milieu de travail inclusif.

3 décembre 2009 – Journée internationale des personnes handicapées – Nations Unies
Célèbre et reconnaît l’expérience et les capacités des personnes ayant des handicaps. Instaurée en 1992.

11 au 19 décembre 2009 – Hanoukka – Judaïsme
Festival juif des lumières; on allume la menorah, qui porte huit chandelles – une chandelle pour chaque soir du Hanoukka; commémore un miracle survenu dans les temps anciens.

25 décembre 2009 – Noël/Fête de la Nativité – Chrétienté, Église orthodoxe de l’Est
Célébration de la naissance du Christ; au sein de l’Église orthodoxe, les dates diffèrent selon le calendrier julien ou grégorien.

2010 – Année internationale du rapprochement des cultures – Nations Unies
L’Assemblée générale des Nations Unies invite les États membres à envisager des initiatives qui identifient des domaines d’action pratique, à tous les niveaux de la société, afin de promouvoir le dialogue interconfessionnel et interculturel, la tolérance, la compréhension et la coopération. Elle encourage également la promotion du dialogue parmi les médias de toutes les cultures et civilisations.

7 janvier 2010 – Noël – Chrétienté orthodoxe
Selon le calendrier grégorien; précédé par la Veille de la Nativité de Jésus-Christ, le 6 janvier.

17 janvier 2010 – Journée mondiale de la religion – Bahaïsme
Initiée par la communauté bahá'íe, cette journée est dédiée à l’unité et à l’union de toutes les religions du monde.

14 février 2010 – Nouvel An chinois – Chine, Taïwan
S’étend sur deux semaines; il est coutume de se procurer de nouveaux vêtements ou d’offrir de l’argent dans des enveloppes rouges (couleur chanceuse). L’année 2010 est l’année du tigre.

17 février 2010 – Mercredi des Cendres – Chrétienté
Marque le premier jour du carême qui dure 40 jours; précédé du Mardi gras.